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论完善基层审计机关优秀管理人才的培育机制

发表时间: 2017-05-03

当前,随着审计工作从传统审计向现代审计转型升级的时期,建设“免疫系统”的功能,国家对审计的要求、人民对审计的期盼、审计人员对自身的定位也越来越高,审计工作面临着相对滞后的困境与挑战,而这相对滞后的困境与挑战最终取决于审计管理人才。因此,随着经济社会的快速发展,基层审计机关审计工作科学转型升级,迅速培育一批优秀的审计管理人才提出了迫切要求

一、内因分析:基层审计机关优秀审计管理人才的培育缺乏动力机制

基层审计机关优秀审计管理人才,是指具有一定的理论修养和相当熟悉的业务技能,使审计工作不断提升质量和水平的管理者。审计管理的“职位”应包含狭义和广义两个方面,狭义上,是指基层审计机关管理部门的人员,如局长、副局长、总审计师等班子成员;广义上,是指基层审计机关审计实践活动中在管理职能职位上的人员,如审计业务部门的正副职,以及审计组长、审计项目主审等。调查分析表明,目前基层审计机关的管理者普遍存在以下四个方面的问题。

(一)缺乏竞争意识与危机感。目前,基层审计机关内部的班子成员、业务部门的正副职基本上是由组织人事部门通过行政办法来考核、任命的,这种带有传统色彩的职务刚性使基层审计机关管理者缺乏内在的活力和动力,从而缺乏竞争意识与危机感。

(二)残缺的利益机制。目前,基层审计机关内部在残缺的利益机制下,管理者越坚持原则、做的工作越多,得罪的人和部门也越多,导致管理者缺乏追求审计工作质量和水平,打造审计项目“精品”的足够动力。

(三)总量上短缺与结构分布不合理并存。一方面,基层审计机关的领导干部青黄不接,以应城市审计局现状来看,领导班子年龄呈现老化且出现断层,6名领导班子平均年龄51岁,年龄最小的46岁,年龄最大的55岁;另一方面,一些懂管理、善审计的人才被上级审计机关抽调,导致大量的管理人才滞压于一些不重要的岗位上而无法施展其才能,将影响审计事业的可持续发展。

(四)知识结构不合理。一些基层审计机关管理者已习惯按行政办法来管理,不实现审计全覆盖、不创新审计方式方法、不优化审计结果运用的行为特征已相当普遍。与此同时,随着审计工作科学转型升级,有些班子成员、中层干部知识储备已显不足,从而成为优秀审计管理人才发育、成长的内在阻力。

二、外因分析:缺乏对基层审计机关优秀审计管理人才的环境塑造

我国基层审计机关优秀的审计管理人才成长缓慢除了内在的原因外,更主要的还是缺乏良好的外部环境,这主要表现在四个方面:

(一)审计体制僵化。我国省以下地方审计机关实行的是本级政府和上级审计机关双重领导的体制,对我国基层审计机关优秀的审计管理人才的培育形成强大阻力,其中主要的是人事任免制度和收入分配制度。

(二)审计工作转型升级的步伐相对缓慢。目前,基层审计机关审计工作科学转型升级的步伐相对缓慢,使优秀的审计管理人才阶层发育、成长缺乏现实的土壤,这是因为:优秀的审计管理人才阶层的形成是基层审计机关科学转型升级取得实质性进展的产物,而我国目前的基层审计机关科学转型升级仍未能触动全国“一盘棋”的体制格局,分配制度的变革也并未能真正形成一种激励约束体制。

(三)流动配置机制不健全。人才不能自由流动配置,也阻碍了优秀的审计管理人才阶层的发育和成长。

(四)传统社会心理的影响。基层审计机关优秀审计管理人才的发育和成长,还缺乏必要的外部环境和充足的心理准备。

三、对策选择:完善和有效执行审计管理机制、激励约束机制、流动配置机制、教育培训机制、绩效考评机制

实践证明,优秀审计管理人才是人力资源中的核心组成部分,而优秀的基层审计机关总是积聚最优秀的审计管理人才,优秀审计管理人才也是在提升基层审计机关的价值。作为知识和科技的“承载者”——优秀审计管理人才的品质和数量决定了基层审计机关的形象和服务水平。如何培育好审计管理者,让审计管理者有其位,尽其力,建其功,应通过完善和有效执行审计管理机制、激励约束机制、流动配置机制、教育培训机制、绩效考评机制,增进审计管理者的成长和发展,优化审计队伍。只有这样,基层审计机关才能充分发挥审计监督的建设性作用和“免疫系统”功能。

(一)完善审计管理机制,培养优秀的审计管理人才

完善审计管理机制,有利于培养优秀的审计管理人才, 保证审计工作的质量和水平,推动基层审计机关科学转型升级。

1、实行垂直领导体制。要实行省以下审计机关垂直领导体制,切断基层审计机关与地方政府的组织设置、人员任免、经费来源等行政关系,审计计划、审计资源、审计业务等由省级统筹和管理,形成独立的审计监督体系。

2、建立健全履行法定审计职责保障机制。对拒不接受审计监督,阻扰、干扰和不配合审计工作,或威胁恐吓、打击报复审计人员的,要依纪依法查处。

3、建立具有审计职业特点的审计人员管理制度。应重点放在利益激励机制和利益约束培育上,并以此构建微观管理机制,其间适时介入竞争法则,提升现在基层审计机关班子成员、中层以上干部阶层的管理素质。只有这样,才能激发审计管理者的工作热情,充分调动审计管理者创造性和主动性,适应审计工作科学转型升级的需要。

(二)完善激励约束机制,留住优秀的审计管理人才

激励机制是开发人才潜能,激发审计管理者工作热情、工作能力和创新意识的管理手段。具体可分为三大途径:

1、精神激励和物质激励到位。精神激励主要做思想工作、给予表彰、嘉奖、荣誉称号、文化引导等,在精神上给予审计管理者鼓励。物质激励是指运用物质手段,使受激励者得到物质上的满足,如晋升工资等。不过,物质激励层次最低,适用于处于物质需求旺盛的阶段,随着审计管理者物质需求的饱和,应把重心转移到满足高层次需求的精神激励上去,让审计管理者有一种得到社会认同和尊重的荣誉感。

2、正面激励与负面激励到位。正面激励是运用目标鼓舞、物质奖励、荣誉授予、感情沟通、民主发挥、领导赏识等手段,褒优贬劣,调动审计管理者的工作热情。负面激励是运用通报批评、经济处罚、开除等手段,扶正祛邪,维护良好办公秩序的同时,减少团队的错误行为和消极情绪。

3、外因激励和内因激励到位。凡是满足审计管理者生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素,其作用是消除不满,但不会产生满意,如工资、人际关系等,这类因素均属于外因激励。内因激励是指满足审计管理者自尊和自我实现需要,最具有激发个人潜能的力量,可以让审计管理者满意,积极、努力地工作,在工作过程中,审计管理者可以获得很大的满足感。基层审计机关应善于运用这些激励手段,调动审计管理者的工作能动性,形成全体审计管理者参与“跳起来才能摘到桃子”的激励机制,变“相马”为“赛马”,促进审计事业的发展。

(三)完善流动配置机制,造就优秀的审计管理人才

基层审计机关要致力于推进优秀审计管理人才的流动机制。流动性是活化人力资源的动力,其内容包括优胜劣汰的优化机制或区域间、机构间、上下间、专业间的优秀审计管理人才交流机制。

1、完善优胜劣汰的优化机制。审计管理者的优胜劣汰是基层审计机关科学转型升级的第一道门槛,是充分发挥“免疫系统”功能的基础。流动机制的核心是退出机制,不断淘汰不适岗、不合格的审计管理者,不断引进高素质、发展急需的适岗审计管理者;不断选拔优秀的具有培养潜力的审计管理者,不断淘汰落后的、不称职的审计管理者,让每个团队的服务素质和履行职责能力始终处于最佳状态。如果没有这个机制,基层审计机关就缺乏化解内外部矛盾的动力和优秀审计管理人才脱颖而出的平台。一个团队的弊病也难以通过审计管理者的流动自然得到解决,群体的活力就会降低,从而成为一潭死水,毫无竞争力可言。

2、完善区域间、机构间、上下间、专业间的审计管理者交流机制。岗位流动是培养一专多能审计管理人才的主要途径,可以让更多的审计管理者接触更多工作面,借以熟悉经济责任审计、政府投资审计、自然资源资产审计、联网审计、绩效审计等不同的工作流程,增强各领域的业务能力,以增加自身知识的广泛性、多样性和层次性,进一步延长职业生涯,拓宽从业的空间。从更高的角度来讲,建立区域间、机构间、上下间、专业间的审计管理者交流机制,有利于综合全面地发展一个人的才干能力,有利于培养掌握全局宏观的认识问题和解决问题的能力,在促进个人成才的同时,提升团队的整体竞争能力。

(四)完善教育培训机制,孕育优秀的审计管理人才

随着区域经济快速的发展和科学技术的日新月异,对优秀审计管理人才素质提出了更高的要求,“终身教育”的观念已深入人心,优秀审计管理人才希望在工作的同时能学到新的知识和技术,以提高自己的适应能力和竞争能力。目前,虽然基层审计机关都在进行审计管理者的在职培训,但长期以来缺乏对审计管理者工作技能的再培训和思维方式转变的教育,使得审计管理者难以适应市场的竞争机制和基层审计机关科学转型升级。这就要求基层审计机关的培训工作必须跟上经济发展和审计业务知识更新的速度,以不断提升审计管理者综合素质,坚持“依法审计,服务大局,围绕中心,突出重点,求真务实”的工作方针,落实以人为本的管理理念,让被审计对象对审计管理者的服务能力和服务效率感到满意,从而对基层审计机关产生信赖感,提升忠诚度。基层审计机关在培训上应突出做好以下四个方面:

1、重视培训理念。要树立新的理念,把审计管理者培训放到事关审计机关生死存亡的战略高度去认识,用超常规的举措去落实,使每个审计管理者都能得到更多获取知识、储备知识、更新知识的机会,力争始终站在相关知识和专业技能的制高点上。

2、重视培训规划。要制定符合实际的培训计划,必须划分清晰的层次,根据不同的培训对象及工作性质确定其培训目标。从培养审计专业化人才的基本目标出发,专业知识与文化素养并重,组织学习与效果考察并重,理论知识与实际能力并重,促进审计管理者综合素质全面提升。

3、重视审计案例分析。基层审计机关科学转型升级,在审计理念、审计内容、审计目标、业务操作流程等方面发生了重大变化,对这些认识的速度,主要是靠理论灌输和审计案例分析。审计案例分析与理论灌输相比,更为鲜活、可信、易理解,是在职培训最有效的方式。如MBA教育,多是通过案例教学来传输新知识、新理念、新业务和新技能。

4、重视实践教学。实践培训是“催熟”审计管理者的有效方式。人才不是在学生堆里发现的,而是在业务发展、本职工作过程中产生并显现,伴随基层审计机关科学转型升级。基层审计机关各个岗位应多给审计管理者挑战自我、挑战对手的机会,敢于在实践中培养审计管理者,在培养中发现和使用审计管理者。如针对业务工作岗位,通过“审计实务导师制”的办法,充分发挥现有的审计管理人才的传、帮、带作用,努力培养出更多优秀审计“能手”、审计案例分析“高手”、审计查案“能手”、计算机应用“强手”、 内部管理的“行家里手”的“五手”,提升审计管理者的能力水平。

(五)完善绩效考评机制,选拔优秀的审计管理人才

人力资源作为基层审计机关科学转型升级的一种难以模仿的、特定的资源,是保持基层审计机关科学转型升级的源泉,成为决定基层审计机关科学转型升级的关键因素。而基层审计机关中每位审计管理者绩效水平的不断提高,又与基层审计机关科学转型升级和审计目标的实现息息相关。如何考评审计管理者的绩效?如何通过机制提高审计管理者的绩效?这是每个基层审计机关都要面临的问题。而机制也只有建立在公正、科学的绩效考评基础之上。为此,基层审计机关应以绩效考核、责任追究为关键,实施审计管理者考评机制的创新。

1、考核标准科学化。不能仅仅把审计管理者的职位、学历、职称作为考核指标,而应当把审计管理者的服务大局能力、依法审计能力、综合分析能力、开拓创新能力、信息技术运用能力以及是否对职业进取有强烈的紧迫感等方面看成同等重要的位置加以考核,使选拔的人真正符合基层审计机关科学转型升级的要求,实行战略性人力资源管理,才能让基层审计机关的生命之树常青。

2、考核方法现代化。要本着实事求是、简便易行的原则,制定量化考核指标,完善定期考核和日常考核制度,坚持结果评价与行为评价相结合、季度评价与年终评价相结合、个人评价与上级评价相结合,形成平时考核、关键事件考核、年度考核等多种形式相统一的考核系统,并强化结果导向,注重行为控制。

3、考核范围合理化。既要有定性的,更要有定量的指标;既要考核德、能,还要考核勤、绩;既要有八小时之内的,还要有八小时以外的情况考核,防止“一个数字人人用,一朵红花个个戴”。

4、考核程序制度化。要建立考核长效机制等相关制度,依据考核结果奖励和问责,坚决打破干部终身制、职称终身制,真正做到能者上、庸者下;以绩效考核结果为依据,对工作平庸、出现重大失误、有违纪行为的,要严格按照国家有关法律、法规和审计机关的规章制度从严处理。要坚持实行考评准备、考评实施、考评结果反馈、申诉和审定等程序逐步进行,建立和实施把督查考评这种手段运用好并贯穿始终,必须严格按照考评体系规定的内容、标准和程序组织实施考评,只有以程序的严肃性、统一性、规范性,才能保证考评结果的公正性、客观性,避免走过场、流于形式,使德才兼备者可展才德、勤政为民者功有所录、克己奉公者重而用之,假公济私者废而弃之、懒惰无为者劣而汰之,确保贤者在位、能者在职,优化基层审计机关管理者结构、激发管理者活力。

 


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