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加强基层审计机关队伍能力建设的思考与对策

发表时间: 2018-05-18

基层审计机关是国家审计部门的前沿阵地,是排头兵,对国家经济健康发展负有重要的监督作用。而随着经济社会的迅猛发展、数据化时代的到来及审计全覆盖目标的提出,党委和政府对审计工作寄予了很高的期望,基层审计机关面临着越来越严峻的考验和挑战,特别是审计队伍的执法能力和业务素质的高低决定政府机关的管理水平,直接关系到党的执政能力,直接影响党和政府同人民群众的关系,直接反映党和政府的形象。当前,摸清基层审计机关干部队伍建设现状及瓶颈,破解基层审计队伍建设中凸显出来的深层次问题和矛盾,建立一支政治素质过硬、专业知识扎实、工作作风优良、人员结构合理的审计人才队伍,推动审计事业科学转型发展,是目前基层审计机关亟待破解的重要课题。

一、基层审计机关队伍建设的现状

孝昌县是一个农业大县,国土总面积1191平方公里,人口68万,2017年全县财政收入14.06亿元。孝昌县审计局成立于19936月,是县政府的经济监督职能部门,从建局初期的5人发展到现在40余人。根据《孝昌政办发[2010]72号》文件批复局机关内设办公室、综合审理股、财税金融审计股、行政事业审计股4个职能股室,局机关核定行政编制10人。所辖参公管理单位县经济责任审计局,核定事业编制7名;县固定资产投资审计局,核定事业编制11名;县计算机审计信息中心,核定事业编制3名。截至目前,核定各类编制31名,其中:行政编制10名、事业编制21名;实有人员45人,其中:在岗在编人员32人(党组成员5人、一线审计人员18人),聘请人员5人,退休人员8人。从在岗在编人员学历结构上看,具有大学本科学历20人,专科学历9人,专科以下学历3人;从专业结构上看,财务会计审计类人员13人,工程类人员7人,管理类人员5人,其他类人员7人;从年龄结构上看,年龄在30岁以下9人,30-4010人,40-508人,50岁以上5人,在岗人员平均年龄43岁。全局共有党员27人。

二、基层审计队伍建设存在的问题

一是编制性质有别,人员自然流动性差。2010年县审计局三定方案中明确行政编制10名,下属三个全额拨款事业单位编制21名,财务由局机关统一管理。一部分行政编制的公务员,一部分事业编制的干部,人员混岗不混编,实行审计资源统筹使用。首先,在福利待遇上公务员与事业人员的差别在逐步扩大,平均月工资福利相差近300元,形成了同工不同酬的现象。其次,在干部的选拔运用方面受到现行人事体制的制约,事业编制实有18名干部,组织人事部门批准的工作岗位职数较少,随着干部选拔任用工作的逐步规范,事业编制人员进入局机关的渠道不太多,加之事业单位改革的深入推进,他们将会面临心理上的巨大冲击。在人才成长输出方面,受现行人事管理体制和专业的制约,审计机关输出的人员很少,由审计岗位走向领导岗位的人员更少,人员基本上处于一种自行消化状态,干部成长渠道窄,人员流动困难。这些都导致少数人员思想波动复杂,工作缺乏精气神,无干事创业的热情,工作得过且过。

二是人才出现断层,干部年龄结构老化。年龄不仅是人才生理和心理素质的重要标志,也是评价人才知识和能力的重要参数,事关各类人才整体的创造力和活力。目前,我们40岁以上的人员占到全局总人数的25%50岁以上的占到15.6%30岁以下的仅9人,均为事业编制人员,机关工作人员年龄结构失衡,年龄偏大、队伍老化现象较严重。从现在开始5年内,将有3名公务员到龄退休,近10多年来,除接收1名军转干部安置外,很少招录公务员,队伍力量得不到及时补充,没有形成合理的阶梯结构。现行人事制度和公务员总体超编待消化的县情,使得审计机关的新鲜血液得不到及时补充,难以吸引具有丰富经验的社会人员和优秀的大学毕业生,严重影响审计事业的可持续发展。

三是专业结构失衡,审计知识技能单一。复合型知识结构、较高的业务素质和丰富的实践经验,是审计机关依法履职尽责,提高工作效能的必备条件。进入审计机关的职前大学生2人,其余人员均为职后取得大专以上学历;全系统具有各类专业技术职称证书仅8人,占比例为25%;真正能够独立开展审计工作的人员不足50%。随着时间的推移,这部分人知识结构没有大的改变,虽然近几年,上级审计机关加大了各种学习培训力度,如计算机知识培训,工程造价知识培训等,但是由于人员年龄增长,思想懈怠,对新知识学习的兴趣、学习的意识、刻苦钻研的精神不够,大多数审计人员对新知识、新技能的掌握不够,加之年轻专业人员或大学毕业生受体制、人员编制的约束进不来,使基层审计机关专业结构失衡问题长期得不到有效解决,如计算机、经济管理和法律等专业人才尤为缺乏,至今仍是困扰和制约孝昌审计事业科学发展的瓶颈。

四是审计力量不足,人少事多矛盾突出。全局班子成员及副科级干部共有10人,办公室后勤人员5人,这部分人员原则上不参加审计现场实施工作,在审计一线能独立实施现场审计的人员不到全局人数的50%;就审计工作任务而言,近三年共承担年度计划审计项目96个,县委县政府临时交办的审计事项60多项,省市审计机关上审下或交叉审计项目12个,年均审计项目56个,人均承担项目达到8个以上,审计力量和审计任务之间的矛盾较为突出。随着经济社会环境的复杂变化,审计项目的深度、难度和要求不断加大,法定审计程序的繁琐、案卷整理的复杂,造成很多审计人员常年是“五加二、白加黑”地从事审计工作,处于超负荷运转;有的疲于应对,按部就班,工作缺乏创新。当然,也很少有时间和精力静下心来参加学习培训,组织审计经验交流和探讨活动甚少,审计质量难以有效提升。

三、加强基层审计队伍能力建设的对策

(一)强化思想建设,树牢审计新理念。一是加强政治理论修养。注重把党的基本理论、社会公德、职业道德、家庭美德等纳入教育内容,促进干部提高政治素养和道德情操。二是丰富干部知识结构。注重将审计基本理论及实务、市场经济理论等纳入教育内容,促进干部专业知识层次结构提升。三是强化计算机审计。注重将AOOA系统应用交互及案例、计算机基础知识、网络知识等作为主要教育内容,促进干部计算机应用水平的提高。四是建立交心谈心制度。针对年轻人思想易受不良风气侵蚀的特点,及时掌握年轻干部的思想动态,形成班子成员之间、班子成员与业务科室干部之间畅通交流机制,实现思想上交流、心理上疏导、工作上协调,及时减轻精神压力和思想顾虑,提高工作积极性。

(二)突出能力建设,提升审计队伍整体素质。一是对内要突破旧的思维定式,把政治素质好、业务能力强、文化水平高的年轻干部,积极提拔到领导岗位,努力实现审计干部内部提拔;对外要把组织协调能力强的干部,主动向组织部门推荐,多岗位、多职位的进行锻炼培养,提高审计干部工作的积极性,增强干部的流动性。二是按照一专多能的原则,培养既熟悉审计业务,又了解和掌握法律法规、工程造价、资源环保、计算机等方面知识技能的复合型人才。采取知识培训和实践锻炼相结合的方式,对非财经专业审计人员补充相关的财务审计知识,促进知识结构的更新。同时,有计划地派出审计人员到其他专业领域学习锻炼。三是重视自我造血, 在现有人员挖潜上下功夫,通过以老带新、以强带弱等方式,加强沟通和交流,对年轻干部经常压担子、搭台子,以激励机制鼓励他们参加各类职称考试,在时间和费用上予以保障,创造良好学习条件,努力营造浓厚的学习氛围,对有突出实绩的审计人员要加大表彰和奖励力度,促进审计人员加强知识更新学习,提升工作效能。

(三)健全人才机制,严格落实人才保障措施。一是完善人才选拔任用机制。坚持民主、公开、竞争、择优的原则,增强人才选拔任用工作的透明度,进一步提高选人用人公信度,严格落实竞争上岗制度,促使优秀人才脱颖而出。工作上,注重把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的人才选拔到领导岗位上来,树立正确的用人导向。二是健全人才轮岗交流机制。注重人才的全面培养,在做好人员合理轮岗流动的基础上,不断拓宽人才交流渠道,有针对性地选派部分人才到上级审计机关和有关单位进行多岗位锻炼,使其不断增长才干,丰富经验,推进人才全方位、多角度地提高工作能力。三是建立和完善人才考核评价机制。坚持平时考核与年度考核相结合、定性考核与定量考核相结合、组织考核与群众评议相结合的原则,把对单位绩效目标责任制考核和干部个人考核有机结合起来。形成以职位为基础、以职责为中心、以业务能力为标准、以工作实绩为导向的审计干部考核评价体系,发挥考核工作的积极导向作用。

(四)注重人文关怀,不断激活审计工作热情。审计机关实施人文关怀是为审计人员提供实践锻炼和成长发展的舞台,激发审计人员主动性、创造性,促进其自身价值的实现。审计机关要做到政治上关怀审计干部,工作上支持他们,生活上关心他们,使他们感到单位人际关系和谐,工作心情舒畅。对任职时间较长年龄偏大、埋头苦干、业绩突出、群众公认的干部,妥善解决好他们的职级待遇问题,充分调动和保护老同志的积极性,以激励年轻干部。同时,要丰富审计干部的精神文化生活,以党支部、工会为纽带,结合干部职工的业余爱好成立各类兴趣小组,经常开展一些拓展训练、邻里互助、球类赛、健身等集体活动,营造团结和谐的机关氛围。在解决审计干部的实际问题和困难上,要做到心想到、力尽到、事办到,通过积极有效的工作方法,不断激励审计干部献身审计事业的责任感和使命感,为推进审计事业转型发展提供强大的人才支撑。

 

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